ASERTIVIDAD
Obstáculos para la asertividad
Los estilos de comunicación pueden ser pasivos (se acomoda, evita, suprime), agresivos (abusivo, dominante, forzador) o enérgicos (colaborador, integrador). La asertividad es el mejor estilo para los directores de enfermería y el único que deben promover en su personal. Sin embargo, existen obstáculos que las enfermeras deben superar para conseguir la asertividad.
Análisis transaccional
El análisis transaccional es una técnica que puede ser utilizada por las enfermeras para analizar y comprender el comportamiento. Fue desarrollado por Eric Berne (1964, 1996) y popularizado por Thomas Harris (1969), así como por Muriel James y Dorothy Jongeward (1996). El análisis transaccional es una extensión de los conceptos freudianos mentales del ego y el superego, elementos de la psique que estimulan, monitorizan y controlan el comportamiento. Berne llama a esos estados del ego padre, niño y adulto.
Estados del ego
El estado del ego padre controla y es la fuente de valores, opiniones, reglas, normas y conciencia social. Los dos tipos principales de estados del ego padre son el padre educador y el padre crítico. El padre educador guía, enseña, aconseja y suministra información sobre cómo actuar. El padre crítico prohíbe y suministra información de tipo «debe» y «no debe». El estado del ego padre es el resultado de tradiciones culturales, programación social y responsabilidades. 
El estado del ego niño está dominado por las emociones y es el estado de sentimiento. Es el estado de ego en el que las experiencias inmediatas desencadenan emociones fuertes. Las personas están en estado de ego niño cuando experimentan impulsos naturales infantiles, como alegría, regocijo y jovialidad, o ira, hostilidad y rabia. El estado del ego niño puede ser feliz o destructivo. El niño natural es espontáneo, confiado, alegre, vivaz, creativo y aventurero. El niño adaptado está reprimido y puede expresar ira, rebelión, miedo o conformidad.
El adulto es el estado del ego que monitoriza el comportamiento de uno mismo. Es un estado no emocional, reflexivo y solucionador de problemas. El estado del ego adulto recoge información, establece objetivos, compara alternativas, toma decisiones, planifica y comprueba la realidad. El estado del ego adulto es un estado no emocional en el que tiene lugar la toma de decisiones racionales.
Transacciones
Cuando las personas interactúan, participan como padre, niño o adulto. Una transacción o unidad de observación es un intercambio entre personas que consiste en, por lo menos, un estímulo y una respuesta. El análisis transaccional se realiza para identificar el estado del ego del participante y consta de tipos complementarios o cruzados.
Las transacciones adulto-adulto son la manera en que se realizan muchas relaciones. Por ejemplo, una supervisora dice: «¿Hará usted el favor de darle al señor García la medicación que necesite antes de darle a la señora Fernández el medicamento de las 8 de la mañana?». Una enfermera le responde: «Sí, ya sé que el señor García se está quejando de dolor por la intervención». La interacción padre-padre es, con frecuencia, un intercambio de opiniones a corto plazo. Una enfermera le dice a otra: «Estas enfermeras recién graduadas no saben lo que tienen que hacer». La otra enfermera replica: «Ciertamente».
Las interacciones niño-niño suelen conllevar un intercambio emocional. En tanto que las dos partes se encuentran en un estado del ego de niño, son incapaces de pensar racionalmente y resolver problemas. La primera enfermera dice: «Acabo de darle a la señora Sánchez los medicamentos de las 8 de la mañana, y cuando fui a apuntarlos en la gráfica, usted había firmado como si se los hubiese dado. ¿Por qué no firma usted inmediatamente después de dar los medicamentos para evitar que repitamos la dosis?». La segunda enfermera responde: «¿Por qué no me dio la oportunidad de firmar antes de ir a dárselos usted otra vez?».
En las interacciones padre-niño una persona adopta una posición psicológicamente superior a la otra. Una directora dice: «Quiero verla en mi despacho». La enfermera responde: «Sí, señora».
Las transacciones cruzadas conducen a la interrupción de la comunicación, por lo menos temporalmente. La respuesta puede ser inapropiada o inesperada, y puede confundir o amenazar al emisor del estímulo. Una supervisora dice: «Señorita Sánchez, ¿podría hablar con usted inmediatamente en mi despacho?». La señorita Sánchez responde: «¡No! ¿No ve usted que estoy ocupada? Tendrá que esperar».
Juegos
«Un juego es una serie continuada de transacciones complementarias escondidas, que progresan hasta un resultado predecible bien definido». Los juegos tienen un alto potencial de contacto o reconocimiento, pero el fruto suele ser negativo. Los juegos tienen pautas ocultas para evitar que tanto las personas como las organizaciones se conviertan en ganadoras.
Mientras juegan, las personas insisten en sus propias penas e inadecuaciones, cometen errores, ven a otros cometer errores, escurren el bulto y dejan de cumplir sus obligaciones. Las personas reciben contactos negativos que les hacen daño mientras que los problemas reales quedan sin resolver. La productividad es limitada debido a que las personas utilizan su energía para jugar en vez de para completar el trabajo. Se presta atención a eventos pasados en vez de al presente. Mientras no se perciban las realidades de la situación actual, los problemas no se resolverán.
Las personas necesitan contactos, y los contactos negativos son preferibles a la ausencia completa de contactos. En consecuencia, en ambientes laborales que no proporcionan contactos positivos, las personas tienen necesidad de jugar. Las personas que se aburren con su trabajo también es probable que se dediquen a jugar. Los juegos desalientan la franqueza, la honestidad y la intimidad. Adoptan muchas formas.
Acusación a otros
«Si no fuera por ti...» es un juego de acusación en el que las personas que se sienten incapaces acusan a otras de su incapacidad para progresar. Las personas que atribuyen su incapacidad de ser innovadoras a normas rígidas pueden temer sus propias capacidades creativas. «Si no fuera por...» es un indicio de este juego. Cuando los directivos oyen que un empleado dice esto, deben sospechar que el individuo no funcionaría mejor bajo circunstancias diferentes, pero le gusta sentirse frustrado y solicitar un traslado o despido.
«Vea lo que me ha hecho hacer» y «Usted me metió en esto» son juegos de acusación íntimamente relacionados. El jugador evita la responsabilidad mostrándose reivindicativo. Es habitual que los trabajadores acusen a los directivos de los problemas, y que los directores acusen a los trabajadores por errores o malas decisiones.
Ataque
Muchos juegos consisten en atacar a otros. El jugador a «Denigrar» busca defectos sin trascendencia ni importancia. En lugar de examinar los objetivos, el jugador se concentra en las minucias y las nulidades de errores triviales. Cualquier contacto positivo es descontado como un defecto. El juego de denigrar también incluye el argumento «sólo intentaba ayudarle».
Las víctimas se muestran resentidas y pueden convertirse en perseguidoras jugando a «Ahora que te he atrapado, llora». En este juego, el perseguidor espera a que la víctima cometa un error o hace que la víctima fracase. El director puede favorecer este juego si establece normas demasiado difíciles de cumplir, asigna personas a tareas para las que no están cualificadas, crea condiciones de trabajo imposibles o suministra instrucciones incompletas y confusas.
El «cazador de osos» suele engañar a alguien con el cebo de falsas promesas, y después deja que la trampa se cierre. Las organizaciones utilizan este juego en las prácticas de contratación, cuando ofrecen descripciones embellecidas del trabajo. Eso suele conducir a una tasa alta de renovación de los empleados.
La víctima del juego de «Acorralar» está en una situación de pérdida segura. Haga lo que haga, estará mal hecho. El «Acorralar» puede conducir al «Alboroto». El alboroto comienza muchas veces con un comentario crítico y origina un diálogo de ataque-defensa, quizás a gritos.
El «Acoso» es un juego sexual. Una mujer puede usar ropa insinuante y moverse de forma provocativa. Cuando un hombre responde, ella le rechaza. Este juego crea problemas cuando hombres y mujeres trabajan juntos. Las organizaciones necesitan centrarse en la igualdad y el uso de los recursos humanos, con independencia del sexo.
En el juego «Deja que se peleen» una persona consigue que otras dos personas se enfrenten. Cuando una persona informa a otra de las cosas «malas» que un tercer individuo dice del segundo está provocando una pelea.
Autocompasión
Versiones del juego de autocompasión: Los jugadores de «Dame un puntapié» se menosprecian y expresan comentarios como «Me daría una patada por esto».
Los jugadores del «Estúpido» coleccionan menosprecios a la propia inteligencia.
Los jugadores de «Pata de palo» utilizan una minusvalía física o social para evitar el trabajo. Se puede utilizar como fondo y como excusa para la falta de rendimiento.
Los ejecutivos «Agobiados» trabajan mucho para mantener la sensación de estar bien. Los ejecutivos agobiados es probable que trabajen por las noches y los fines de semana para parecer competentes y seguros.
el juego de la «Bolsa del almuerzo». Los líderes y los directores pueden llevar comida en una bolsa de papel usada y comer en el despacho, en vez de almorzar con los compañeros. Esta técnica se puede emplear para hacer que otras personas se sientan culpables.
Los juegos siempre conllevan el menosprecio de alguien. Para reducir los juegos en las organizaciones, cada uno debe dejar de menospreciarse a sí mismo y a los demás.
Posturas ante la vida
- Yo estoy bien, tú estás bien: los individuos se sienten interdependientes unos de otros y del medio ambiente. Son personas felices y activas, con una actitud positiva ante la vida; les gusta el refuerzo de estar bien, pero no dependen de él.
- Yo estoy bien, tú estás mal: creen que sólo pueden confiar en ellas mismas. Piensan que las demás personas son despreciables y que probablemente se comporten como enemigas, y por tanto tienden a acusar a los demás.
- Yo estoy mal, tú estás bien: soportan la carga de actitudes autodefensivas y falta de confianza. Adoptan una posición psicológicamente inferior a los demás, y asumen que son menos competentes y tienen menos influencia que los otros.
- Yo estoy mal, tú estás mal: piensan que carecen de valor y que lo mismo les sucede a los demás. Carecen de confianza en ellos mismos y de confianza en los demás, son desconfiados y ansiosos, desconectados de los otros, alejados del medio ambiente y miserables, y tienden a ceder.
Técnicas de asertividad
“Si uno dice la verdad, puede estar seguro de que la encontrará antes o después”. Oscar Wilde
Los estilos de comunicación son habitualmente pasivos, agresivos o asertivos. Las personas pasivas son, con frecuencia, negativas e inhibidas y permiten que los demás elijan por ellas. En consecuencia, los objetivos no se cumplen, y predominan los sentimientos de daño, ansiedad y frustración.
Las personas agresivas se potencian a expensas de los demás. Los agresores son expresivos, eligen por los otros, desaprueban a los demás y consiguen los objetivos propios mediante la utilización de otras personas. La conducta agresiva genera odio y, a veces, venganza. Las personas asertivas son expresivas, eligen por sí mismas y pueden conseguir sus objetivos; por tanto, es probable que se sientan bien con ellas mismas
Disco rayado
El disco rayado es una técnica que utilizan los directivos para lograr un compromiso, por lo que indican lo que desean y permiten que las otras personas les hablen de lo que quieren hacer. Con la técnica del disco rayado, los directivos siguen repitiendo lo que desean. La confusión, la aserción negativa y el interrogatorio negativo son técnicas para enfrentarse con las críticas, tanto dirigidas contra uno mismo como procedentes de otras fuentes, reales o imaginarias.
Banco de niebla
El banco de niebla es el acuerdo con la verdad, el acuerdo en principio o el acuerdo con las probabilidades, en lugar de negar las críticas, ponerse a la defensiva o contraatacar con críticas. Establece una distancia psicológica, es una capacidad pasiva y no anima la asertividad con los demás. También anima a escuchar lo que dicen las críticas y responder sólo a lo que realmente dicen, en vez de a lo que implican, y a considerar las probabilidades.
Interrogatorio negativo
Favorece la asertividad en el crítico. De una forma no emocional, la persona criticada pide más información, que puede ser negativa. Esto proporciona una base para la solución del problema y, en consecuencia, reduce las críticas repetidas.
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